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民营企业如何留住外聘高管

民营企业在发展中往往会遇到瓶颈,需要引进外部人才,但外部人才能否成长并发挥作用往往受多种因素影响,需要公司在流程制度和定位管理上进行科学地设计与交流。

首先,招聘环节慎重选择;

确定招聘人员的资格与职业背景、行业匹配度,选择符合公司岗位标准,认同公司理念的人员;多次与选定对象交流,确定对方的需求与公司的期望,达成更多地共识;前期招聘如果太随意,企业的培训成本、人员试错成本会大幅增加,慎重选择候选对象可以有效避免双方的时间成本和精力的浪费;

对于企业发展中急需的特殊技术和管理人才,可以对其发展需求、薪酬与待遇、职位及职责定位、激励机制设计等进行详细洽谈并达成一致意见。

二,营造人才发展的环境与氛围;

对其岗位职责进行明确,对公司的发展思路,对部门岗位的要求进行沟通,让外聘高管能够迅速进入角色开展工作;在上任初期提供必要的资源支持,解决其工作和生活上的困难;

公司上下也需要建立对外聘人员尊重的文化氛围,尊重知识、尊重技术、尊重经验;避免排斥和猜疑。

三,识别人才,进行目标考核;

通过年度目标的设定,季度或月度的评估,确定其指标完成情况;对公司业绩的直接或间接贡献,部门团队建设、职能发挥情况进行考核评估;老板亲自深入沟通了解其管理思路,提供指导意见或建议;

四,辅导人才成长,允许试错;

高管进入公司前期需要有专人指导其尽快熟悉业务,理清思路,对岗位职责及工作内容进行交流。多鼓励与表扬,增加彼此的信任;经过公司考核后,验证是公司所需人才的,需要采取有效措施让人才留下来并发挥作用。

五、外聘高管的格局与理念更新:

外聘的高管需要在明确岗位职责,了解公司战略规划及对部门的考核指标的前提下积极开展工作,同时需要树立以下理念;

1,尊重老板、尊重上司、尊重前任

2,责任划分,树立正确的业绩观,证明自己的履职程度与优秀

3,主动改善与老板的关系,提高工作主动性,获取更多的信任;

4,对项目任务推进落实,结果导向;放下身段,发挥地头力,避免以高管自居,推卸责任;


人才是企业发展中必不可少的环节,企业即人业,只有上下同心,能力与性格匹配,人岗匹配,支持公司业绩达成,外聘高管才能有更多的生存与发展空间;


案例:

河北某环境资源集团的事业发展迅速,先后投资建设混凝土、砂石骨料、PC构件等领域,但经营管理与技术质量团队建设上较为滞后;老板通过在多种方式在行业内外招聘高管,分别在技术和管理上打造职业经理人团队,各事业部业务得到稳定;还专门聘请资深的退休高校财务教授担任公司财务总监,运营支持力量得到大幅提高。

同时通过外部咨询专家的辅导,与高管详细探讨,对公司产业布局定位、战略发展方向与发展节奏、组织架构优化调整、商业模式设计及策略制订、绩效方案及股权激励的导入等项目的实施,公司迅速进入发展的快车道,高管对自身的职责与要求统一了认识,全身心投入到公司生产及管理活动中。公司从上到下建立了尊重人才、尊重技术、客户至上的企业文化氛围,团队凝聚力与协同性增强,老板的格局与事业心得以承接,公司盈利能力大幅增强,品牌价值大幅提升。

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