【绩效管理】 准确理解绩效管理的5个观点

企业在导入绩效管理方法时往往会有很多困惑或在执行中难以落地,因而对绩效的体系产生怀疑。作为企业管理者,正确理解绩效管理是做好人力资源工作的基础。


观点一:绩效管理是战略执行工具。

对企业的发展而言,两个关键要素很重要:一为战略,二为管理。两者之间的逻辑关系是,在保证战略正确的前提下,管理就成为了推动企业发展的最核心要素。一旦企业明确方向,必然要将未来的长远发展目标转化成短期目标并逐一落实到各部门、各岗位去执行。而管理者带领部门员工落实目标的过程即为绩效管理过程。这个过程涵盖了绩效规划,过程管控,分析评估,激励改善四大环节。没有系统的绩效管理运作,执行必定出问题。绩效管理首先是管理平台,而非单纯的评估工具。  


观点二:没有考核就没有管理。

管理的本质是不断发现问题、不断分析问题和不断解决问题的一个专业循环。解决问题决定了绩效是否能持续改善,绩效改善又决定了企业的竞争力。而解决问题的前提在于发现问题,所谓“发现”,就是目标与现实之间的比较,这个比较的过程,恰恰就是评估的过程。所以,考核的重心应放在发现问题之后的分析问题和改善问题,若光评分,但不分析改善,这种考核评分要来何用?  


观点三:绩效管理推动持续的沟通交流。

企业执行的问题往往在沟通不畅,上级不知下级看法,下级不知上级想法。导致想归想,做归做,想和做是两张皮。享誉北美的绩效管理专家罗伯特·巴克沃对绩效管理的定义是:“绩效管理是一个持续交流沟通的过程,该过程由员工和主管之间就工作职责、任务目标等通过协议的方式来达成共识,并保证完成。”没有共识一定没有良好的执行,就这点而言,绩效管理的价值不言而喻。  

观点四:绩效管理是推进职业化的有效工具。

很多企业有太多的管理者不知如何“管”,有太多的员工不知如何“做”。因此,特别需要有一个专业的工具和方法,教会大家如何“管”,如何“做”,如果企业真正理解了绩效管理,并按照绩效管理的每一个步骤专业地实施,企业各阶层将很快地进入职业化层面并职业化地开展工作。


观点五:绩效管理不是人力资源部的事。

通常,企业的管理者都没有认识到自己身上的绩效管理责任,而是把它当成是完成人力资源部门布置的任务。因而,能推则推,能省则省,经常曲解绩效管理政策,只做人力资源部和领导能看到的工作,比如填表和考核评分,但更加关键的过程管控、绩效辅导、绩效分析与面谈等并不关心,甚至根本不做,导致戴着绩效管理的“帽子“,却做着单纯考核的事情,如此,怎么能体现绩效管理的价值?绩效管理要想成功,两种人的热爱与参与至关重要,一种是绩效管理组织者,一种是绩效管理执行者。第一种人,通常是人力资源部,也有的放在企业管理部抑或是专门成立的绩效管理办;第二种人就是企业的中高层管理人员,他们的理解是否和绩效管理的理念保持一致,他们的执行是否严格按绩效管理的套路走,直接决定了绩效管理的成败。只有这两种人都训练有素,并且都上了“正轨”,绩效管理才能可持续推动与执行。

结论与建议:

绩效是过程管理,需要管理者投入很多精力。与人打交道,做好管理就需要激发人的善意,从人性角度出发做好每个细节。绩效面谈、 考核指标的设计、考核的频次,部门间的平衡、员工的接受程度,企业整体的管理成熟度等等,涉及绩效的各个要点都要能了然于胸,通过制度来推行,将优秀员工、合格员工、待改进员工真正地能够鉴别出来。这个过程本身就是管理者职业化的有效提升方式,能够将绩效做好,提升公司和部门业绩的同时,提高员工对管理的认识,本身的意义就远远超出了“绩效管理”的范畴。

来源:网络


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