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东施效颦的KPI

公司有战略,然后定近几年的经营目标,把经营目标通过预算等方式分解倒业务模块或者部门先定部门的KPI,然后落实到员工的KPI。


绝大多数企业可变工资一般在40%左右,真正变化的只有5%,而通过考核影响的不会超过2%。有些公司某些部门全年12个月,部门领导给部门所有下属所有KPI打分都是满分。


都是满分,我让你都是满分。


工作不努力的员工,依然懒散着、拖拉着。

工作努力的员工,发现努力跟不努力结果是一样的。别说你领导心里跟明镜似的,员工付出其他同事2倍的努力得到一样的报酬,瞪着大眼珠子说瞎话呢?


去你的KPI,企业用不好你,你就是来捣乱的。你自己悄悄你这德性:


一、确认目标是难题

定KPI目标的时候,下级上报自己KPI指标的时候,或者部门定KPI的时候,“不可控”的指标没法考虑进来——不可控你敢考核么?部门或者员工敢让你考核么?咱部门说:考核有风险,上班需谨慎吧。


二、有指标但目标不科学

跳一跳摸得着,不努力一定达不成,这才会让人有压力。而很多企业的KPI满分一方面可以躺得,另一方面根本就不要费什么力气花什么心思就可以达成。


三、数据会出问题

有考核就有套路,比如,你考核我生产损坏占收入的比例,我自己算好可以拿满分的金额,当月退损坏仓的金额自然就可以控制了。哪怕已经在车间里已经认定了,我也可以挪到下个月,做成全年11个月拿满分,最后一个月不达标的假象。比如,你说考核库存/主营业务收入,我可以让最后一天甚至几天的来料放在待检区。真要用,我打个借料单先从待检区用着。


四、找借口太容易

目标科学、指标合理还数据准确,结果不理想。可到这个时候,我们真的看到了人家的努力付出。心里也清楚经营结果是主观努力+客观环境共同决定的,谁知道贸易战关税调整给公司销售情况影响这么大?而且还增加了关税的成本。你敢扣人奖金,人家就敢撂挑子甚至赏一顿老拳。

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jinwa/金蛙

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