非核心业务部门激励方案绩效考核设计原则

时间:2021年6月

地点:石家庄，距离赵州桥10公里

人物:XBKJ董事长刘董，人力部张总，A&D高级咨询师

事件:非核心业务部门激励方案绩效考核设计原则

XBKJ公司是国家级科技创新企业，公司管理规范化提升辅导过程中，对非核心岗位的指标设计把握不准，请教专家

张总问:我们准备制定年度激励方案，对核心骨干员工进行激励。一季度受到疫情影响，核心业务部门完成率80%左右，非核心部门完成率95%以上甚至超过目标。激励兑现时大家感觉不太公平

专家问:年度目标设计中非核心业务部门的指标是否与总公司业绩目标挂钩？

张总答:有设定一定的挂钩比例，但还是结果上有很大差异

专家答:涉及到激励方案，公司可以设定内部绩效原则，非核心业务部门的绩效得分不超过核心业务部门的得分

张总问，这个原则设定的出发点员工可能不容易理解，需要专家再解读一下。

专家答:非核心业务部门激励方案绩效考核设计原则

1，设计激励方案需要将薪酬结构理顺。工资体系与激励体系独立设计。

2，激励对象考核指标中与公司总体目标挂钩，设计成利益共同体。不能以完成任务为获得激励的条件，而是以整体任务完成为前提，再参考实际部门的完成来设定激励，即改变这种完成基本任务就要获得额外激励的错误观念做好本职工作拿基本工资，做好超额工作拿绩效和特别激励。

3，公司整体年度目标的核心是保主业，有利润。如果主业不盈利的情况下非核心业务部门得高分看似很合理实际上显失公平。

4，独立产品实际完成度可以独立识别，实际做得比主打产品完成率好，可以按实际本产品完成率执行

5，各个部门激励对象需要统一意见，分析内部公平的必要性；

专家接着说:外部形势变化下，主打产品业绩不好，很容易出现个别领导利用资源优势保非核心业务部门的绩效，造成公司整体利益受到损失。这不是公司希望看到的。因而需要在规则上进行修正。补充设计熔断机制，以核心业务部门绩效分数为最高目标进行限定。

刘董，专家的理念很新颖，也很到位，人力部门需要进行必要的引导，修订不合理的考核规则，将企业的伦理理顺，统一利益关系。

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