【绩效设计】重构薪酬理念，绩效就是绩效，工资就是工资

lzw6705 · 发表于 2021-4-21 21:24:54

场景
时间：2020年7月
地点：浙江宁波距上海200公里，距杭州湾跨海大桥30公里
人物：GZFS公司董事长刘董、生产厂长唐总，人力负责人吴经理、财务总监鲁总\A&D高级咨询师
事件：创意型岗位薪酬结构设计，科学应用绩效考核体系
GZFS公司是国内瑜伽服饰跨境电商企业，产品出口美国和加拿大，疫情影响下客户订单量激增，需要迅速增加产能，导入科学的管理体系；专家现场辅导进行顶层设计，导入绩效及激励机制，并详细分析、重新梳理薪酬结构；与刘董就创意型设计岗位的绩效进行专项设计
现场辅导
刘董：我们公司是跨境电商生产企业，但公司的核心盈利模式是ODM，核心竞争力是设计能力，靠服装款式设计赢得订单
专家：公司这个定位分析很准确，所以岗位序列中技术序列人员的薪酬需要特别的设计，以体现其价值
刘董：我们对设计师和版师原来设计的是“基本工资+绩效工资+奖金”的模式，但是都没有标准，看公司效益情况来发
专家：技术类人员需要给高工资，低绩效；爆款产品可以与给予其一定比例的提成或分红；基本工资在公司薪酬体系中予以体现，设计薪档和职级以体现其能力与贡献
刘董：我们的设计需要评审，也需要设计师的创意，怎么设计绩效指标才合理？
专家：在公司由首席设计师组织评审，通过评审的款式数量作为考核指标，具体指标可以针对工作性质和出款式的频率进行确定
刘董：绩效的比例定多少合适？
专家：针对创意类技术岗位，可以先确定设计师和版师的年度总收入，绩效占比20%左右，不宜过高；同时绩效的应用场景可以更广泛，不能局限于发绩效工资，更要与股权激励
刘董：我们对设计师的定位需要哪些调整？
专家：优秀的设计师最好能成为公司的合伙人，独立设立技术研发型公司，通过员工持股平台让其成为股东，被选定试生产的作品给予团队一定的分红比例
刘董：这个思路太好了，解决了我们人员定位和薪酬分析的问题

专家特别指出，“现在商业形态发生了变化，金融科技公司的架构工程师、设计行业的创意岗位，互联网行业的美工和策划等岗位，其薪酬结构和贡献，岗位价值需要特别的评估。
建议企业家抛弃传统的“工资+绩效+提成”的思路。打破固有的“绩效工资是工资的一部分”的概念，让绩效独立成体系。绩效和工资重构是企业真正开始把员工当成是具有独立价值的伙伴，和必须平等对待的个体来尊重和合作。“以工资对应常规收入和短期收益，以绩效对应岗薪调整和长远发展”。

听了专家详细的引导与解读后，刘董感慨，“原来我们的理解太简单了，上次专家说薪酬体系是企业的核心战略解码。
颠覆传统的理念，薪酬设计上认知提升，给了我们新的发展契机，也给管理团队提供了对人员管理的新的境界和格局。重新构建薪酬结构，体现对人才价值不同角度的激励理念。我们一定要用工资暖胃，用绩效暖心“