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【绩效设计】重构薪酬理念,绩效就是绩效,工资就是工资

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场景
时间:2020年7月
地点:浙江宁波 距上海200公里,距杭州湾跨海大桥30公里
人物:GZFS公司董事长刘董、生产厂长唐总,人力负责人吴经理、财务总监鲁总\A&D高级咨询师
事件:创意型岗位薪酬结构设计,科学应用绩效考核体系
GZFS公司是国内瑜伽服饰跨境电商企业,产品出口美国和加拿大,疫情影响下客户订单量激增,需要迅速增加产能,导入科学的管理体系;专家现场辅导进行顶层设计,导入绩效及激励机制,并详细分析、重新梳理薪酬结构;与刘董就创意型设计岗位的绩效进行专项设计
现场辅导
刘董:我们公司是跨境电商生产企业,但公司的核心盈利模式是ODM,核心竞争力是设计能力,靠服装款式设计赢得订单
专家:公司这个定位分析很准确,所以岗位序列中技术序列人员的薪酬需要特别的设计,以体现其价值
刘董:我们对设计师和版师原来设计的是“基本工资+绩效工资+奖金”的模式,但是都没有标准,看公司效益情况来发
专家:技术类人员需要给高工资,低绩效;爆款产品可以与给予其一定比例的提成或分红;基本工资在公司薪酬体系中予以体现,设计薪档和职级以体现其能力与贡献
刘董:我们的设计需要评审,也需要设计师的创意,怎么设计绩效指标才合理?
专家:在公司由首席设计师组织评审,通过评审的款式数量作为考核指标,具体指标可以针对工作性质和出款式的频率进行确定
刘董:绩效的比例定多少合适?
专家:针对创意类技术岗位,可以先确定设计师和版师的年度总收入,绩效占比20%左右,不宜过高;同时绩效的应用场景可以更广泛,不能局限于发绩效工资,更要与股权激励
刘董:我们对设计师的定位需要哪些调整?
专家:优秀的设计师最好能成为公司的合伙人,独立设立技术研发型公司,通过员工持股平台让其成为股东,被选定试生产的作品给予团队一定的分红比例
刘董:这个思路太好了,解决了我们人员定位和薪酬分析的问题

专家特别指出,“现在商业形态发生了变化,金融科技公司的架构工程师、设计行业的创意岗位,互联网行业的美工和策划等岗位,其薪酬结构和贡献,岗位价值需要特别的评估。
建议企业家抛弃传统的“工资+绩效+提成”的思路。打破固有的“绩效工资是工资的一部分”的概念,让绩效独立成体系。绩效和工资重构是企业真正开始把员工当成是具有独立价值的伙伴,和必须平等对待的个体来尊重和合作。“以工资对应常规收入和短期收益,以绩效对应岗薪调整和长远发展”。

听了专家详细的引导与解读后,刘董感慨,“原来我们的理解太简单了,上次专家说薪酬体系是企业的核心战略解码。
颠覆传统的理念,薪酬设计上认知提升,给了我们新的发展契机,也给管理团队提供了对人员管理的新的境界和格局。重新构建薪酬结构,体现对人才价值不同角度的激励理念。我们一定要用工资暖胃,用绩效暖心“

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成本领先:成本体系的建立与实施

评论 2

winwin99 winwin99  新手上路  发表于 2022-11-2 16:06:53 | 显示全部楼层
公司这个定位分析很准确,所以岗位序列中技术序列人员的薪酬需要特别的设计,以体现其价值

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