设为首页收藏本站
我们爱民主、我们爱自由、我们也爱财富!我们尊孔子、我们尊老子、我们同尊管子!

安德管仲网管仲论坛

 找回密码
 注册

QQ登录

只需一步,快速开始

微信扫一扫 分享朋友圈

已有 125 人浏览分享

开启左侧

【人才规划】卓越CEO的四大人才战略思维

[复制链接]
125 0
CEO们成为优秀的HR专家,需要具有四大思维:终局思维、差异思维、体系思维和生态思维

1,终局思维:

CEO需要定期思考,为了实现未来的战略,现有人才队伍的支撑度你愿意打多少分?战略要回到面向未来“去哪里”和“如何去”,以未来推导现在,从终局看布局,以未来的战略方向来决定现在该如何行动。
CEO需要全方位实时洞悉手中的人才王牌和干将。人才盘点就像一次理牌,它帮助高管深度点兵点将,制定出最佳的人才配置方案。人才盘点还要着眼未来,盘点战略和组织。从战略看组织,从组织看人才,由此CEO们才能更好地排兵布阵。
不仅仅是内部盘点,CEO们还有必要开展外部盘点。针对与现有业务相似度低的新业务和新领域,有时候内部再怎么盘也盘不出所需之人。当处于产业转型期时,外部人才盘点尤为重要。

2,差异思维

战略差异化,人才也要差异化;好战略要避免同质化创造差异化,为目标客户传递独特价值;
让关键人才担负关键责任、发挥关键作用。要识别出关键人才,从战略出发问几个关键问题即可:真正创造战略差异化的是哪些人才?直接决定目标客户服务水平的是哪些员工?
针对重要人才,企业要做好人才争夺战;针对关键人才,企业要做好人才经营战。企业要向关键人才倾注管理精力,薪酬预算要向战略性岗位大力倾斜,激发关键人才以最大化的激情执行战略,才是“好战略”的必然选择。
相对而言,优秀员工是便宜的,平庸员工是昂贵的。如果在战略性岗位群上配置了平庸员工或不胜任员工,就会付出沉重代价:客户会直接感知到服务缺陷;研发周期很长仍不能开发出好产品。

3,体系思维:缺的不是人才,而是人才管理体系;

核心竞争力不是个人能力,是企业整体战斗力,是在人才招聘、配置、培训和激励上持续投资的结果。任正非说,“人才不是核心竞争力,对人才进行管理的能力才是核心竞争力。”
人才管理体系是长期工程,既需要猎人式的猎头策略,更需要农夫般的耐心经营。

4,生态思维:业务多样化,人才体系也多样化

企业要持续增长,就要驾驭好三层面的业务组合:核心业务、成长业务和新兴业务。很多公司都深陷“增长的痛苦”,不得不经受老业务衰落和新业务兴起之间的漫长等待。华为成功实现了新老业务之间的流畅更替,在运营商业务持续优化的同时,华为手机快速崛起,顺利接下增长的接力棒。
谷歌已经总结出指导三层面业务组合的资源配置方法,即70/20/10法则。华为正在积极总结针对三层面业务组合的人才管理方法。
老业务领导者要带着“显微镜”持续优化,而新业务领导者要带着“望远镜”创新开拓,企业使用一个整齐划一的领导力模型来评判人才已不合时宜。
人才生态的另一个含义是避免人才板结,加速不同业务之间的人才流动。

CEO在人才规划与盘点中的6大战略级问题

1.着眼三到五年,新增的主战场是什么,业务组合和业务梯队如何搭建?公司是否为这些主战场和新业务储备好了领军人才?
2.近看一年,在现在的主战场和新增的主战场,公司马上要发起哪些必胜战役,今年要开打什么具体的硬仗?又到一年点将时,
该如何排兵布阵?
3.旧组织无法执行新战略,组织阵型如何调整?要新增和强化什么组织能力?有哪些组织能力已板结过时,成为公司进一步发展
的核心阻力,是进行小步快跑迭代还是大刀阔步变革?
4.重要将帅有没有充足的后备人选?哪些需要等一年?如何处理将帅继任计划中的人才空缺风险、流失风险和继任者的转型风
险?
5.跨年度看一看过去被寄予厚望的少帅们有没有做出期望的业绩?是潜能评价失真,还是搭错了班子队伍或放错了战场?
6.重新审视一下曾经一起打天下的创业元老们,在动力和核心技能上是否还能适应未来战略的需要和组织的需要?


来源:《战略罗盘》

本帖子中包含更多资源

您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册

x
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

本版积分规则

0

关注

0

粉丝

185

主题
精彩推荐
热门资讯
网友晒图
图文推荐

小黑屋|手机版|Archiver|安德管仲网 ( 粤ICP备20002412号   

GMT+8, 2020-11-25 04:10 , Processed in 0.236209 second(s), 30 queries .

Powered by Discuz! X3.4

Copyright © 2001-2020, Tencent Cloud.