德鲁克：什么样的人不能担任管理者？

工作中大多数人都希望能随着业务的增强，得到领导的提拔和重用。同时，公司发展也需要选拔大量优秀的管理者。然而事实上，许多人其实并没有搞清楚，一个称职的管理者需要具备哪些特质。

合理的升迁制度

1、企业应该根据绩效来决定升迁。

升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上，而不是只有最受瞩目的人出线。同时，还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定，才不容易发生“把庸才往上推”或“把优秀人才藏起来”的情况。

2、升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。

如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上，不仅有损团队精神，而且也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。

有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职，既然如此，他们就应该有系统地雇用较低层次的人员来担任其他工作，并且实实在在地和员工说清楚，免得他们抱着虚幻的期望。

3、企业不应该完全从内部升迁。

内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。公司规模越大，就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识——即使是高层管理职位，都需要定期引进外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇将和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。企业必须持续引进外部人才——而不是碰到危机才寻求外援，这样才能避免危机或未雨绸缪。

什么人不应被任命担任管理工作

1、缺乏正直的品质。

只有通过品质来贯彻实施领导工作，好的品质才会树立起好榜样，人们才会去效仿。

品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中，他就永远不会有这种品质。

品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人，尤其是他的下属，通过几周就能知道他是否具有正直的品质。

他们可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不牢靠，或行为粗鲁，但他们不会原谅他的不正直，也不会原谅高层管理者，因为他们任命了这个人。

我们可能难以给品质下一个好定义，但因缺乏正直的品质所造成的严重性，致使某人不再适合担任管理职务则不难界定。

2、如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。

一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力却视而不见，将会破坏其企业的精神。

当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限之处，但是，他必须将这些看作是对他们所能做的事的局限，看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。

他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。

3、如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应予以提拔。

将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。

打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微或是玩弄权术。总之，它会鼓励人们一发现错事，便立即进行“掩盖”，而不是采取纠正的行动。

4、管理层不应该任命一个将才智看得比品德更重要的人，因为这是不成熟的表现。

5、管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人，因为这是一种软弱的表现。

6、管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上，因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力。

一个人可能知之不多，绩效不佳，缺乏判断能力和工作能力。然而，作为管理者，他不会损害企业的利益。

但是，如果他缺乏正直的品质——无论他知识多么渊博，多么聪明，多么成功——他就具有破坏的作用。他破坏了企业中最有价值的资源——企业员工。他败坏组织精神，损害企业绩效。

对于企业高层领导来说，尤其如此。因为组织精神是由最高管理层开创的。如果一个企业有良好风气，那是因为企业的最高管理层风气良好。如果一个企业腐败，那是因为企业的最高管理层腐败。

常言道：“上梁不正下梁歪”。在任命高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。事实上，除非管理层希望某个人的品质成为他所有下属学习的典范，否则就不应该提拔这个人

来源：德鲁克《管理的常识》