施密茨：教练技术打造创新
一、达到目标——以理想状态导向沃尔夫冈•施密茨博士：领导们必须要能对自己的员工具有影响力，而且必须是以特别巧妙智慧的方式方法，他们还要有能力教练自己的员工，以使员工能充分发挥自己的所有潜能，有一点是很清楚的，这种以人为本的思想才是革新发展的基础。这里说的革新并不是从另外的角度来理解的革新，而是同教练技术紧密结合的革新，能深刻体验教练技术的本质。其实就是发挥每个人最大的潜能，以实现创造性和革新性。就像一种体育活动，也就是说，如果我以高尔夫为例我可以读所有有关高尔夫的书籍，但只要我不亲手打的话，那我就还是不会打高尔夫球，什么都没有比亲身实践更好。
孙滢：教练技术是以目标为导向，是转移问题的焦点，教练技术正好能够让企业文化可以落地，而且可以让员工可以自发、自愿、自主的去工作，挖掘他们的智慧。
景志国：当你运用教练技术的时候，你会发现它很简单，就像有一个螺丝钉，如果我们的手里没有工具会怎么样？束手无策，但是如果你发现你拿着一个工具仍然不能把它拧下来，你需要什么？你需要松动剂，甚至你需要加力杆，所以只有能掌握了更多的工具的时候，原来我们认为是棘手的问题，现在变成了什么？轻而易举。所以教练技术它会给你一个工具箱，里面有很多的工具，你可以自由组合，让你的工作更有效。
张文强：好，各位同学，各位朋友大家晚上好，欢迎大家关注搜狐职场一言堂我是张文强，那么创新是我们这一阶段要跟大家重点分享的一个核心的主题，创新这个概念我想已经和大家进行过多次的分享和交流了，我们从不同的角度和大家分享我们创新的一些理论知识一些实际操作的技巧，甚至在我们的身边在我们的办公软件当中也有很多的创新的内容，在今天我们要跟大家分享的内容是非常的精彩也是非常的重要的，因为最近在国内外都是非常流行教练技术这样的专门的一个学科，那么教练技术它的应用范围非常的广泛，我们在讨论一个话题，教练技术是不是可以应用在一个创新的方面呢？我想今天我们会揭开这样的一个谜底，而且今天是我们搜狐职场一言堂，应该说迈向国际舞台的非常重要的一步。我们曾经请过多位国际名师比如说英孚的皮特先生，也请过来自国际的大师，玛丽安娜•金森博士。那么我们今天也是非常的容幸请到了来自欧洲教练技术学院的沃尔夫冈•施密茨博士，这一位施密茨博士他也是国际级的大师，在教练技术方面也是非常权威的，我想今天这么难得的机会，跟大师面对面的交流学习，分享有关通过教练技术打造创新这样的领域，我们热烈的掌声欢迎沃尔夫冈•施密茨博士。
沃尔夫冈•施密茨博士：欢迎大家今天到这里来，非常高兴今天晚上能够在这里见到大家，也很感谢搜狐的邀请。我们今天所谈的题目，大家可以看到后面的背板。也就是，教练技术还有它联系的另一个概念就是创新。如果我们单独来看这两个概念的话，也就是教练技术和创新这两个概念的话，我相信每一个同学都知道这两个概念所包含的内容，我们今天所要谈的是我们如何运用教练技术将它作为服务于创新来应用，就是说，我们如何运用教练技术来打造创新。
如果我们今天来说的是创新的话，我们更多的是意味着新的有创新性的产品，或者具有革新性的发明和其他的类似的东西，这些创新其实都是很小的创新积累起来的，不断发展进步的东西的结果。那么我们今天所要企业去有创新，那么将意味着，也就是说企业的员工能够更多的参与到创新的过程当中，能够参与到更多的小的创新的步骤当中，能够生产出更多适应市场适应客户需求的创新产品。
在这里我想向大家展示一下教练技术如何能够发挥出在企业中每一个员工的核心的潜力以及如何发掘出来整个企业的核心潜力。
如果我们现在到各个大企业中去，我们可以看到企业其实已经掌握了很多不同的知识，那么企业也对自己的知识积累和知识的丰富作了很多的工作。
HR这个部门他们经常是在企业中具有最多的资源和资金能够发展出适应企业的这样的人力资源。开始我们的问题是你投资了这么多，你的结果是什么？想要产生出什么样的结果？那么我们所要知道的一点是，也就是了解下面的这样一种途径，知识，它们只是提高智慧的一个途径。但是智慧并不是所有需要的东西，我们大家每个人可能都认识很多非常智慧的人，但是这些人又不一定会非常的成功。那么我们也知道，可能在我们的周围会有很多这样的企业，这些企业具有很多的知识，但并不一定就是属于在市场上能够站得住脚的，能够属于领先的企业。
其中最重要的原因，就是因为在企业之中所蕴含的这种知识、这种技术并没有真正的被去应用到实践当中，也就是并没有体现在行动之中，或者是因为他们无法将它应用到实践当中。
我们想要达到的目的，是更多的实现一个叫“能力转换”，我们所要想达到的目的，是在一方面我们有能力，在另一方面我们需要员工能够应用，真正的运用这些知识。我们所说的教练技术正是将这些知识应用到实践当中转化为能力的这样的一种技术，那么我们说这里面所谈的另一个话题“革新”，也就是企业的很重要的一个能力。
一个人知道很多东西，有很多知识，并且能够将知识联系起来，只是事物的一个方面。我们希望能够运用教练技术将这些知识产生出革新的力量，这才是我们所希望的，我们希望能够运用教练技术引起大家的注意。
一般来说，人们都是以问题为导向的人，一般的人都会说感到疼痛的时候，他才会有所行动，通常我们只有觉得不舒服的时候你才会有所行动，我们的整个自然界都是以问题为导向建立的，以问题为导向，是我们的一个现实也是非常普遍非常自然的一件事情。
我们的身体也是这样运转的，也就是说，我们只有在胃感到不舒服的时候，我们在会想到我们该吃饭了。只有我们感到很冷的时候，才会想起来加件衣服，感觉到热的时候就想起来把衣服脱掉。
通过这些例我们不单想说明，问题的导向不仅是一个现实的东西，同时也是引导一个人的注意力的方向，这个是为什么我们的员工他们认识问题认识的很好，但是却无法认识到他们需要什么东西。
这些员工通常都能够很好很详细的表述问题有什么样子的具体是怎么回事，但他们却无法详细的说出来应该是什么样子的。当然了，还有另外一种人，这种人通常是叫做以解决方案为导向的，这些人通常是非常积极的，也愿意把握事物。他们希望能够去解决问题。
大家也许都认识这样的人，这种人一天到晚的都在忙着解决各种各样的问题，到晚上下班的时候就会感觉到精疲力尽，然后回家就想，我今天都干了些什么呢？这些人不仅是以问题为导向的，他们的焦点不仅是放在问题上面，同时他们还积极的寻找问题的解决方案。
而教练技术走的是另外的一条路，他们是完全以目标位导向的。在教练技术中，问题到底是什么样子的，其实并不是很重要，更重要的是我们想达到什么样的目的，想实现什么。
根据我自己的在过去的经验，我发现很多问题，如果你不去重视它的话，它其实会自己去自动解决掉。也许大家都会有这样的经验，就是说，第二天你没有去上班，这个问题可能会堆在那，但是也许你没有去上班的话，没有你的参与，这个问题就会自动的解决掉了。我们按照刚才所说的原则，事实上就是我们教练的一个原则和过程。很清楚的一点，当然了，所有的都是以问题为出发点的，这是我们现实的状况，但是我们的现在的做法跟以前是有完全不同的做法。之前很多人每天都去寻找问题的根源，然后根据根源再去寻找解决问题的方法。
教练技术，它的解决方案是完全不同的，在教练技术之中我们认为问题是现在存在的问题，也是因为现实状况，我们同时要规定一个应该要出现的状况。也就是说，应该要出现的状况是我们要达到的目标和我们所希望的状态，通过这种方式，我们走的是完全不一样的方向。
如果我们在这的话，我们从问题出发，我们是走向问题的这样一个方向，但是在企业中，它所涉及的问题并不是去解决问题，而是去达到目标。
在企业之中，他们要走的道路更是从问题走向目标的这样一个方向，通过这样的例子，大家可以看出这才是教练技术最基本的一个原则。也就是说，是和之前的原则完全不同的，从问题走向目标的这样一个方向。 二、优化革新——革新的领导力
在革新方面如果让我举例子的话，我并不想举什么新的产品，我们更多的涉及的是如何更有创新性的来工作，有这样的新的工作方式，能够有创新性就意味着我们需要有非常优秀的人才，我们需要优秀的经理，也需要非常优秀的员工。因为只有有了优秀的老板，才会有优秀的员工，只有在公司中它的领导层学会了以目标为导向的话，他才会能够引导自己的员工，他才能够发掘自己员工的潜力，才能够达到整个公司的目标。
如果让我们来看个人优化包含几个部分的话，我们想把它分成以下几个部分。如果我们想让自己变得更有革新性的话，首先我们要很清楚的认识到：我是谁？我是会有怎么样具体的行为的。如果我想让自己更具有国际性，就必须懂得如何进行自我管理，怎样完全发挥自己的内部资源。这是个人优化的第一步，因为只有把自己完全打开，才能够更顺利的进入到革新的步骤。也就是说，只有我们能百分之百的教练自己， 引导自己，才能百分之百的引导他人。
（PPT）
个人优化
1、自我改变管理
2、自我认知
3、资源管理
4、教练自己和他人
我在这一方面，最重要的认识是，不要强调员工需要更好的培训，应该是一个经理需要更好的培训，更好的引导自己的团队和员工。如果一个员工自我感觉不好，即使他有百分之百的知识、资源，对一个企业来说，也意味着什么都不是。那么如何实现这种领导的优化？
（PPT）
领导优化
沟通优化 个人优化
接近他人，引领进程 资源管理
有效的语言模式 变革管理
梅塔程序、沟通策略 建立新行为
我们可以通过教练技术，一方面通过沟通优化。另一方面通过个人优化来实现领导力的优化。一个企业的领导层必须具有能够去引领自己的员工和他人的能力。同时他们也应该具有教练的能力，能够帮助他们的员工完全发挥自己的潜力。大家在PPT上发现的点，其实都是领导优化所需要的不同的技术。在我演讲的开始，我谈到的能力，现在大家看到的是，一个企业所需要的最基本的发展能力。这八种能力其中之一是我们今天要着重来分析的——创新能力。
所谓的创新，就必须要在企业之中，建立这样的环境和建立一个大周围的整体环境，要使新的创造的东西能够产生。所涉及的第一个问题，就是企业什么时候能够有创新？我们员工什么时候是具有创新性的？在他们在舒适区的时候，员工是没有创新能力的。
所谓的舒适区是指：在一个企业之中，它的员工能够做的非常好的事情，他惯性的完全没有问题的完成任务，这是一个企业的和员工的舒适区，是员工们能够非常自然而然的自动完成的事情，根本不需要加以思考去做的事。就像在流水线上的工作，你只需要不断的抬起手做同样的动作，或者是在办公室里做那些日常的工作，在这个区域里，你不可能具有创新性，因为这里不存在一个向外的眼光，我们现在一般的经理人，都希望我们的企业员工，能不断的提高它的产出，也就意味着这些经理人，要求员工做同样的事情，只是要求他们做的更快更有效率。
如果员工在舒适区里，员工完全可以达到这种目标，因为他们已经习惯了做这些事情，他们因为很熟悉这项工作，总是做同样的工作，因此可以在外界的压力之下，提高自己的生产效率，在同样的事做出更多的产出，当他们觉得这项工作有意思的时候，工作效率也会更快的。但是如果我们只是对他们进行这样的产出、压力，同样也不能产生革新性，我现在给大家举一个例子：
大家可以设想一下，这是由不同零件组成的产品，坐在前排的五位同学，比如说是一个企业的五个部门，每一个部门都是在做日常工作，都会共同生产这个产品，从头彻尾能够组装出这个产品，例如，你是坐办公室的工作，在生产其他的部门是生产线各个部门，这样的一个生产流水线。最后一位同学，你是我们的物流部门，你要把我们的产品运向客户，那么，来看一看你们是不是理解了这个例子。
（现场互动）
（您先拿者这3个产品，你拿着这3个产品把它交给下一个部门，就是这样，你拿着它可以稍加工作后，交给下一个部门，他是客户，因此你要把产品交给客户，你必须要来找他。恩，好的，谢谢！
我们的生产流程大概就是这样，我看了一下表，整个生产大概有1小时10分钟，这很正常，这只是我们第一次试生产，这只是整个部门的热身过程，所以我相信你们在下面的过程会更熟练，现在开始吧！我开始看表了。
非常快，只有11秒，比原来要快多了，大家可以看到，我是有旧有思维的一种心理。员工们，你知道我们的竞争对手要比我们快的多，你们也需要加快速度，11秒钟太慢了，加快速度！开始！5秒钟。我可能看的不太清楚，可能是6秒钟，必须要更快一些，你必须要达到我们的企业目标，快！现在开始！7秒钟，你耽误了我们的时间。）
我给大家提一个问题，我训练部门来生产这个产品，那么员工从中学到的一点非常清楚，我们能够做的更快，但是也别做得太快，也许明天我们的老板会让我们做的更快。所以员工们他们肯定不会全力以赴的，而是稍稍改善一下。如果我在一个企业中，几年都是这样不断的培养我的员工，那企业的创新性就会完全被损害到，我们怎么样在1秒钟完成呢？你们都站起来到前面来。我们这里的工作就是要所有的部门都参与产品的生产，我把它放在中间，我们能够要在1秒钟完成生产的话，就要求你们站得非常的近，同时，触动这个产品然后一起交给他。
虽然刚才没有达到1秒钟的速度，但是我认为如果再给他们2、3次，就能轻松的完成这1秒钟的目标，如果大家刚才仔细观察他们的面部表情，就能看到下面的东西：不安、怕出错误，可能需要再试一次，这才是革新的标志，我们在这里说的叫做发展区域，是我们必须要建立的一个区域，哪一些区域是我们企业员工能够不断成长的区域。如果我来要求我的员工具有革新性和创新性，那么作为领导或经理人，我就必须为我的员工创造这样的区域，真正的创新产生于学习区域，这些学习区对员工来说，就意味着我以前从来就不认识或了解这些东西，他们必须重新去了解这些内容，在这个区域里具有不可预测的风险，员工在这个区域里会感觉不舒服，有了这样的感觉你才能确认我学到了新的东西。
如果你发现员工好象感到非常舒适，觉得自己很了解了，在这种情况下，员工并不可能学习到新的东西。大家还能记起小时候爸爸妈妈或者是其他人带你们第一次去学游泳的感觉吗？在游泳课程之中，理论讲解结束之后，你必须要跳到水里去，这时，作为孩子的你肯定会感觉到不舒服，只要在5—10分钟后，你发现我在水里也可能游起来，并且不会淹死，这时你才会慢慢感觉到舒适，作为一个企业领导，他必须建立起能够让企业员工发展出其革新性这样的区域，这是企业领导的最基本要求。
（PPT）
创新的基本要求
1、积极的学习文化
2、进程导向的行动
3、奖励想法
4、忘掉旧事物
5、创建自由空间
6、脱离官僚的建议体系
7、客户导向
领导必须要建立起积极的学习文化。所谓的积极学习文化，就意味着在企业中允许犯错误，企业中必须要建立，即使犯错误或鼓励犯错误的文化，在我们的刚才五位同学出来的时候，能看到的是，会有很多东西同时出现：我们可能完全成为全场的焦点，摄像机正在照着我们，所有的人都在看着我们，现在千万不要犯错误，老师想要让我们达到什么东西？我还不清楚老师的要求？我还需要同其他的部门达成协调一致，能够理解他们，我在这里还要做重来没有做过的工作。
在这之前，我们完全适应了在舒适区和成就区的培训，也就是一环接一环，一个部门接一个部门的运作方式，可能他们第一次在前面演示的时候，整个生产过程所用的时间。甚至比之前他们在舒适区和成就区已经习惯的工作流程还要长。如果我在这个过程之中上去给他一巴掌，对他说你们用的时候还是太长，在这整个新的过程之中，没有起到什么好的作用，如果同样的事情你们再做一遍，以后不准再出现同样的事情。我的这种态度就完全损坏了我的员工和企业之中的核心和创新能力。因为每个人都会去避免错误，他们愿意 自己好，他们也希望能够得到领导的认可，希望得到领导的喜欢，如果他们把事情做得好。但是如果我这样做的，我就在企业之中建立了一个非常负面的文化。那么每一个人在企业中工作的人，都会有这样一个座右铭:谁工作，谁就会犯错误；谁不工作，谁就不会犯错误。这样谁都不会希望多做工作。
因此，我们要相应对每一个人即使是很小的核心，既使是一个很小的进步都给予奖励，给予承认。 作为领导即使员工提出来对企业没有用处的想法，你也要去奖励他。这里面涉及一种对思想的刺激，在这个时候如果我给他一种积极的刺激，员工就会学到新的想法，是非常好的东西；新的想法是可以被鼓励，可以被认可的东西。
当然，在企业中我们还需要一个继续成长、继续存活、还需要依靠没有错误的程序。如果一个企业一般的工作程序不断被创新、不断被新的改变和发展所打扰和改变，那么这个企业就无法正常运作。因为对于一个企业，它最重要的一个任务是必须为企业的员工建立一个相同的区域，告诉员工你做哪一个区域，哪一个部门可以有一个自由的空间，可以自己去冒险、去创新、去常识新的事物。
我们在于PPT上看到的一点是以客户为导向，我这认为是非常重要的一点。什么叫以客户为导向，比如说我进入一个酒店，或者我需要买了一个新的产品，或者是进入一个企业，我会有下面的经历:会有客户经理提出了他的要求，他的希望。作为客户或者我想买这个产品，但公司的客户经理对我说，你的要求没办法实现。
我想等待这个企业给我一个解释，为什么没法满足我的要求。但客户经理跟我说，这是我们公司内部的事情，我们没办法向你更多的透露。这样我们就会注意下面的问题，我们就会发现，领导是老板，而作为客户的我，不是老板。那么作为客户的我就会有这样的心理，你们没有我就会找你们的竞争对手去买。
我想像我举例中这样的企业，都是从上而下的一个企业管理模式，领导决定了层层传达下来，直到最底层的客户经理甚至给客户提供咨询员工，让他来把企业的愿望和企业的需求提供给客户。
可能这种方案在第一点看来，不算是什么不好的事情，但是真正直接接触客户的这些员工，他们完全没有自己的权限，他们只是遵从上级领导的指示来做事情，他们只是一个执行的单元。这些员工也只能在一个非常窄小的空间里面活动，如果他们不在这个空间里面活动，他们的上级领导就会惩罚他们。但是谁是真正的老板，市场是老板，市场才是领导，而不是你企业内部的这些领导。
如果我们要求员工具有核心性，创新性，我们就要给这些员工更多、更广泛的空间、更多的权限。我们这里面所涉及到的客户导向，不仅仅是企业外部的客户也涉及到企业内部的客户，因为只有跟客户接触的第一手信息才是对一个企业作出战略构思，作出经营理念非常重要的信息。我非常奇怪为什么有些企业会有什么市场营销部，或者是市场研究部，来去研究或者是雇佣这样的公司来研究自己的公司或者是市场，这是完全没有必要的，这样的行为会耗费企业更多的资金。 三、教练技术——三个领导层次和四类领导风格
一个企业中真正接触客户的是销售人员，服务人员，做售后服务的人员，他们能够面对面直接面对客户，他们所收集的信息才是对企业建立未来的战略发展最重要的信息，这个信息才是必须要上传的信息。教练技术是一个领导所必须要掌握的技术，通过这样的技术，企业领导才能够唤醒企业的员工的潜力，其中有三个非常重要的领导层次:
第一个层次是跟企业领导自身有关系。以人格为导向和以技能为导向的层次；第二个层次是，企业领导的领导方式必须与企业的战略方向相符合。其中战略方向战略思维具有四个非常方面重要的基石，这四个基石是世界上任何一个企业都无法回避的问题，第一个战略思维就是对于企业产品质量的重视；所谓的质量为焦点就是是我们如何能够做得更好；哪些地方是我们能够实现核心的地方。
第二点是生产力，用另外一个词来表现就是生产效率和效益。比如我们刚刚所做的这样一个练习，如何来提高我们的生产效率？如何运用核心来提高我们的生产效率？服务，我们所能提供的服务是什么？我们所提供的服务在什么地方可以寻找到新的核心点？最后一点也是非常重要的一点是企业所具有的吸引力。
我为什么说它是非常重要的一点，是因为我们通常都会忽视这一点。所谓的企业吸引力就意味着作为企业可以吸引到最好的，最具有潜力的员工。一个没有很好声誉的企业，不会吸引到一流的人才，只有所谓的二流人才才会到企业来。企业的吸引力所涉及到的不仅仅是一个企业的营销部门；一个企业的公关部门；或者是一个企业的人才资源部门。一个企业的吸引力更源于企业的员工在外面如何来介绍，如何来谈论自己的企业。大家一定要记住的是企业每一个员工都会在外面代表自身的企业:即使一个清洁女工。
在这之前有一个年轻的男孩子来参加我的课程，这个男孩子刚刚大学毕业才半年，他跟我讲了一个故事。这个男孩子是在IT行业工作，他是一个程序设计师。他在大学毕业的时候，申请了两家公司，这两家公司特别想要他到自己的公司。
当然他有自己的打算，他想去其中的一家公司。他想去在市场上有最好声誉，占领市场份额最大的一公司。在他等待这个公司给他结果的晚上，他和朋友去迪厅跳舞。在迪厅里面他碰见了一个年轻的女孩子，这个女孩子就在他想去的公司里面工作，他们两个人跳了舞，喝了几杯酒后聊天“原来你在那里公司，我也想去那家公司工作，我都递交了申请。”“我要是你就要好好想一想，是不是真的要去这家公司工作。你知道吗我在这家公司就是打扫卫生的，不是什么正式职工，在这家公司里面我只是一个清洁女工，没有人注意我。但是我在打扫时候我总能听到其他人的谈话，知道公司里面所有的事情，在公司里面老板对员工非常差，我每天都可以看见他对员工的态度非常地不好。”这个IT的男孩，就没有去这家公司，而是去了另外一家公司。可以说即使是一个清洁女工也代表了你的公司，这是一个现实的问题。
这点大家需要记住，如果你想达到企业的战略目标，你必须有企业具有吸引力的战略思想，只有这样你才会获得最好的员工，一流的员工，要不然你只能吸引到二流人才。在领导力的第三个层次上是我们涉及到的对传统型对领导认识。比如说，企业的领导能力，企业应用知识以及财务知识等等。在这一个层面上并存在领导而是存在企业的知识。在第一个层面上是领导力存在的层面；第二个层面是工作的层面；我们具体来看核心方面的内容，作为领导我如何引导我的员工具有核心性，我如何使他在这方面更加成熟，在这个方面我们具有两个方向，一个是以企业目标，也就是说，我们企业所想达到的以产出目标为导向的。另一个方向是以企业的员工为导向的。
第一种叫做权威性的领导风格。马上就做这件事情，我们做达到了5秒钟，那么现在您要4秒钟完成，也就是说，通过独裁的权威性的领导风格，我能够让我的员工去努力工作，能够让他们进入到自己感觉到舒适，感觉到安全的的一个舒适区域中去工作。
他们在这种方式风格之中，对我的要求、对我的命令是非常清楚的。这种领导方式更加适应于加速一个程序的这种方面，但是，这种领导方式却是革新杀手，革新更多的是在这样一个区域，也就是在这个区域我能够以最大的限度的以员工为导向，同时，也最大限度的以企业目标为导向。
这个区域是蕴含着合作领导的风格的，在区域里头，我让我的员工能够参与到目标的实践之中，因为只有参与目标才可能承担责任，这个项目对个人来说是一样的，自己有一个目标的话，自然而然的会为他承担这样的责任，这是我想要的，那么现在我就会为我自己想要的去工作。如果这个目标是是别人推给你的，别人呈现给你的，那么你自己对于实现这个目标的动力，也就完全打折了。可能你唯一的动力就是必须要做这件事情，因为我需要这份工作，我需要赚这份钱。但是，却不会有更多的动力。
你真正的能够激励的员工的是让员工参与到目标之中，这样他才会有更大的动力，当然了，这里可能说的都是一些理论上的东西，很多情况下我们对员工并没有这么成熟，能够真正的参与到企业的目标之中。在企业之中也肯定存在着这样的员工，也就是这种员工只能够用原则权威的独裁的方式去领导他们，告诉他们你今天需要完成这些事情、那些事情，他们不完成的话，你会去鞭策他们。
我们的问题是如何提高员工的成熟度，以能够在他们身上实现这样的合作式的领导风格，这才是真正的领导。有些经理跟我抱怨说，在现在这种时候，能够得到或者能够碰到好的员工，真的是很难的事情。还有一些老板，他们会跟我说，我每天都要工作到九、十点钟才能回家，什么事情都要我亲历亲为。
我们知道，他们这些人并没有真正做他的工作，这些人并不是经理，他们完全就是管理者，这些管理者在革新式的企业之中根据就不需要，这些经理可以完全马上被开除掉，这些人拿的薪水往往是企业中的大头，他们完全是多余的，我希望能有一个下午去打高尔夫球的这样的经理，因为这样的经理知道他的团队会为自己自动自觉的自然而然完成所有的任务，这样的话我才知道，这种情况才真正的完成了经理的工作。
（PPT）让我们来看一下，这四种不同的领导，具有不同领导质量，我们可以看到，一个没有更多领导经验的领导，他往往都是在下面的两个框、两点之间，不断的转换，这一点我以前也是这么认为的，我认为作为领导，必须要有委派工作的能力，这就是说，我交给我的员工一定的工作，然后，我就回到我原先的这种角色当中。那么，也就是说回到权威检查的这种角色之中。如果员工没有按时完成任务，我就马上会回到我权利的权威的那个角色之中。
那么，我在权威的角色之中做的是什么呢？我会变的独裁。所谓变的独裁就意味着我会对我的员工说，到几点几点你必须要把什么东西交上来，我等着你交给我这样的工作结果。通过这样的方式，我会给他施加压力，有压力就会有反作用力，这就意味着，如果你从权威独裁的领导方式到委派的领导方式的这种转换，你永远不会得到让你满意的结果。
你永远在委派的这种领导方式之中，永远不会得到让你满意的结果，因为员工他都是需要你不断监控的，你无法自然而然的让他们自觉的完成任务，这里的道路是由这样的箭头所表示，就是说领导的出发点一开始是从权威的方式出发的。所谓权威的领导方式并不是表示军事化的方式，而是能够非常清楚、非常明确的告诉员工你希望他们做什么，在这里不存在任何的讨论，不存在着左也存在着右，员工必须要按照你期望的方式来完成工作，这个方式非常重要。
如果这种方式员工能够感觉到非常安全，他们可以在领导那儿得到指导，能力知道整个的程序应该怎么样进行，当你可以确定你的员工把这些事情做的让你非常满意的时候，那么这时候你就可以把剪刀打开，让员工参与到目标之中，或者告诉他你的目标是什么。
员工具有自己的选择空间和自由空间，如何到达、如何实现目标，可以由员工自己来决定，通过这种能给予更大的自由空间，让员工自己所感受的这种激励性，这种动力也就更加多了，如果你能够跟员工说我们俩一同制定目标的话，那么，这种方式能够激发出最大的工作动力。要做到这一点，你必须要借助我们这里所说的，教练技术的帮助和支持，借助这种技术，员工不会是一个人参与到目标之中，而是可以通过他的领导，使用教育技术帮助他打开个人的资源，实现教育的目标，这时候最后一步就完全是自动呈现出来的。
也就是说，领导可以放心的委派工作，在这个层面上，你的员工完全会自发的完成他的工作，而不需要你去不断的监督他，那么在这个区域之中，领导层他们完全可以不断的借助教育技术去支撑员工，这就是教育技术。在领导程 序之中，如何帮助员工产生核心定量的这样一个过程。
现在我希望能够给大家举几个例子，也就是说作为领导，如何能够帮助员工，坚定的产生出他的创新性。首先要帮助你的员工，学会从日常习惯性的工作程序之中跳出来，能够去接受新的挑战，其中的一个很通常的做法就是实行轮换工作岗位，能够让每一个员工从不同的角度来观察不同的工作，这种轮换可能是大型的轮换，或者是彻底的轮换。比如在流水线上可以让每一个工人所站的位子进行改变，比如说也可以让研发部门的员工调到销售部门，让研发部门的员工调到市场部。
第二点，我刚才谈过了，在一个企业之中其实存在着很多的知识，但是这些知识并没有完全连接起来。我有一种印象，在很多企业之中，他们每一个部门的知识都是完全只供自己应用的，就像在企业之中存在着很多很多小的企业一样，他们不去同其他的部门连接起来。因此，如果能在一个企业之中建立起这样的问题，比如说，企业的不同部门之间相互拜访、相互交流，比如说，能够问交给的问题，或者说交给任务，建立起跨部门团队，或者建立现在最新可以应用未来探索的会议，或者是开放空间技术和实现战略改变的这样一个大型的集团会议。
第三点就是有关于失败的管理，失败是同我们的革新紧密相联的，如果没有失败就不会有革新，因此，我们在企业中出现失败并不应该是属于被惩罚的行为，而且应该从中知道通过在失败之中学习到什么新的东西，通过这样的方式，我们虽然不会去奖励失败，但是我们可以奖励创新，可以让人们重新从另外的角度认识失败。
最后一点就是说，企业的领导必须要懂你的企业的团队，必须要同自己的团队紧密联系在一起，这种紧密联系意味着，对一切发生的事情都应该给予重视。应该在你所领导的团队之中，建立一种让员工有明确感到这样一种氛围，能够使员工在这种氛围里相信你。因为只有他们相信你，他们才会敢于犯错误，敢于产生这种创新的空间。
我希望能突破这样一句话，也就是说，只有以人为本的企业，才能够创造成功来结束我的演讲。同时，我希望能够唤起大家提问的兴趣，能够引起大家的注意。有一点大家需要注意的是，不光是革新和创新很重要，而是创新和革新同教育技术的结合非常重要，能够运用教育技术，经理教育技术打开自己的潜能和资源，使自己能够发展出来创新和革新的整体的能力，我希望在坐每一位都更具创新性和革新性，谢谢大家！ 四、创新和风险——蓝海战略
张文强：我们热烈掌声欢迎我们的沃尔夫冈•施密茨博士，让我们受益匪浅，而且也知道了我们的教学技术，还有个人发展以及有关领导力方面，提升方面都是非常之重要的，当然我们知道这是一个非常漫长的过程，学习教学技术，学习个人发展以及领导力，肯定不可能是我们一节课能解决的问题。
今天是一个启蒙以及抛砖引玉的过程，还希望咱们继续关注我们的“搜狐职场一言堂”，大师跟大家共同的去分享教学技术及应用，下面的环节是大家非常难得的机会，可以面对面的跟我们的沃尔夫冈•施密茨博士进行交流和分享，您在有关教学技术和创新以及管理方面有什么问题的话，都可以请教我们的沃尔夫冈•施密茨博士。
另外，今天跟我们一起来分享的是我们的合作伙伴---北京中研华技术培训有限公司，也是欧洲教育技术学院，中国运用中心的CEO孙滢总经理，让我们用掌声欢迎一下。另外还有欧洲教育技术学院的首位华人教育，同时也是中研华创技术培训有限公司的培训总监景志国老师，掌声欢迎一下。
我们的队伍阵容非常之强大，从不同的角度，有的是从时尚的角度，有的从管理的角度，可以跟我们几位老师进行共同的分享和交流。
我想先从我个人角度来问沃尔夫冈•施密茨博士一个问题，其实我觉得跟您的交流当中，领略了您的演讲的风采，同时我也觉得您身上好像有很的创新的精神，为什么这么说呢？举个小例子，我们的麦牌，从来都是放在我们的麦克风上，然后沃尔夫冈•施密茨博士，就给了我们一个建议，你能不能挂在胸前，这是一个充满非常创新精神的一个创举，我在想以后我的嘉宾都要有这么一个东西。
我们用热烈的掌声感谢一下，其实大家看得出来，有一点风险，我想请教沃尔夫冈•施密茨博士有关创新和风险之间的关系。
沃尔夫冈•施密茨博士：我还用你刚才的所说的例子，我非常高兴能为搜狐的创新做出自己的一个小小的贡献。尽管我是无意识的做出这些贡献，但是，就如你刚才所说的创新和风险是紧密相连的，也就是说当我进入一个新的领域学习新的东西，尝试一个新的程序的时候，我总是有出现失败和错误的风险。
只有员工们进入一个区域可以受到保护，允许他犯错误的时候，他才愿意承担这样的风险。但是如果我的领导或我的团队在我经历风险的时候给我一种捍卫的经历的话，作为员工我就永远不愿意在踏入这种封风险性的新领域，我也就不再会具有创新性。
张文强：好，我们热烈感谢沃尔夫冈•施密茨博士，确实给我们带来很多的新意，两位老师有什么样的看法，景志国老师给我们大家也认识一下，另外一个能不能给跟我们大家分享这个关系。
景志国：至于创新与风险，我可以举一个例子，前一段时间我去了一家国企公司去培训，他们家的领导跟我问了一个问题，他说你讲创新也好，你讲沟通也好，但是我要跟你问一个问题，如果一个员工走到你的办公室来，他对你说，张总你要帮我解决孩子就业的问题。他说我没办法帮你解决孩子结业问题，然后那个员工甩手就走，那我还跟你谈什么？
在我们企业在我们的管理经营管理的过程中，作为一个领导，你有没有创新和沟通呢？所以刚才沃尔夫冈•施密茨博士进到了目标导向，如果我们的这个领导，如果是一个目标导向那他完全可以沟通，而且沟通的很好，所以就跟这个领导说，如果是目标导的领导他会怎么沟通呢？首先，我要非常明确的是，你孩子的就业是孩子的目标还是你的目标？我们可不可以谈帮助你成为一个可以使孩子的就业的父亲呢？
这个领导马上就有些开窍了，然后，他说那我怎么跟他说呢？我说孩子就业就是一个目标，那我们今天可不可以把这个目标在分解一下，所以我们跟那个领导，跟那个员工有很多的话，但是如果这个领导不是目标导向，是问题导向的，他就完全被那个问题所困扰了，他没有去创造性的沟通，所以当时他就跟我说，以后我们的课就让你讲。
张文强：还有另外一点，面对这个风险不要怕，我们要找一些解决的办法，孙总您说一下你们的企业有什么创新，另外，您对那方面有什么样的一些建议？
孙滢：刚才你提到这个问题，我突然就想起来实际上我们现在做的就是创新与风险，为什么呢？因为以前我们都是做传统的培训，企业文化方面的培训，这个培训，老师在上面讲下面学员在下面听，就跟听报告一样，这是一个传统式的。
我自从08年接触了沃尔夫冈•施密茨博士课程以后，我才大开眼界，接触了教育技术培训，他是通过训练，不同式的这种培训，让大家能够了解到体验课程的魅力。现在我做了一个风险，我是把教育技术准备导入到国企，大家也都知道国企在接受新的创新方面的培训的时候是有一定的困难的，我在跟劳动部合作的时候，开展的企业关系的教育已经做了四期。当然，做起来是有困难，但是我觉得用一句话说“路漫漫，其修远”，我愿意进行风险，然后人家跟我说一句话我这叫“蓝海战略”。
张文强：好掌声鼓励，这些让我们有所启发，创新的时候，有自己的一片蓝海，在这里面肯定有风险，我们也领略了几位老师的风采，下面我们进入下一个环境，可以面对面的交流。其中一位老师或几位老师都可以请教。
同学：我在管理一家公司，同时我也是沃尔夫冈•施密茨博士的学生，参加过他很多的课，他的课很精彩，今天的课讲创新，创新是讲我们的国家，也是我们中关村的一个话题，打造一个自主创新的国家的示范园区，但是怎么搞创新呢？可不能每个人都能回答的了的，我不想在这说这个课有多么的好，我想借助这个课提一个问题，要求在欧洲或者是美国在企业做的时候，有没有给我们一个例子，这个企业怎么请他去做，然后过程中发生了什么故事，最后的结果，给我们分享一个真实的案例，谢谢。
张文强：好，掌声鼓励一下，这个问题只能是沃尔夫冈•施密茨博士来回答，你想问一个实际的案例，有一个企业怎么去请沃尔夫冈•施密茨博士做教育技术的辅导，发生了什么样的故事，就是说沃尔夫冈•施密茨博士在您的生涯当中有没有一些深刻的案例。
沃尔夫冈•施密茨博士：由于时间的关系只能举一个简短的例子。这个核心的问题是什么时候一个企业才会找我？怎么想到让我帮助你们运用教育技术？这有一个原因也是我们大家都知道的原因，这些企业遇到的问题而不知道如何来解决，这些问题的时候才会来找我。我现在能够很好的回忆起来，有一个企业他遇到了问题，跟我们今天讲的问题，实际上是一致的，也就是德国的电视销售商他遇到了核心性的问题。这个电视销售商遇到了一个平静的，去少了创新性，这种企业一直跟随着的其他的竞争伙伴别人做什么，他就做什么，他只能跟着别人走。
我第一天踏入这个企业的时候，就明白了为什么这个企业缺少这个创新性，因为在这个企业中沟通过程，沟通渠道特别特别的漫长。在这个企业领导者非常好，企业团队的气氛也特别的好，大家都能够畅所欲言能够很好的交流信息。在这家企业之中出现的任何一点点小的变革都不能够马上由所涉及到的企业团队自身来决定，而是要有上级的主导机构来决定是否实现这样小的改革。
也就是说在这个企业之中你有一点点小的核心创新建议和想法的话，你都需要填写在一张纸一个表上交给一个研发部门也好或者是人力管理部门也好，由他们在想上级转交。这样复杂的过程就意味着，这样小的提案可能在两周之后才会得到回答。有的时候甚至是永远的不到回答，即使得到回答也是由那些跟这个没有关系的部门来决定他是否需要这样的提案。我们可以把那种你有的新的提案新的想法，需要去填写这样的一个提案表，这对企业员工的来说是一种小小的惩罚，也就是说他需要做额外的工作。他没有动力，尽管他自己有了新的想法，但是，这种想法是否可行，是由别人不相干的人来实现，对于企业员工来说，根据是没有实现新的想法，或者是想新的想法，这种动力，因此在这个企业中完全是存在着错误的企业文化。
那么通过我的观察，我还发现这个企业中的沟通结构，这里指的不仅是沟通的硬的技巧，而是指沟通软的技巧，在这个企业完全被破坏掉了，我们首先使用是对教练技术进行改造。我们首先呢，对领导层进行了沟通优化的培训。那么之后呢，我们在企业当中实行的岗位的换制。那每一个员工，不管他愿不愿意，他必须更换工作岗位。那么这种更换还是集中在几个部门之间的，以使整个企业的运行不会破坏掉。通过这些步骤，我们实现了以下几点：
第一点就是企业的所有员工突然就对企业的整个的运行。也就是说，什么人在什么地方，做什么样的工作，有了一个更全面的认识。
第二点就是通过更换部分，通过其他部门的同事进行工作，使整个企业的沟通渠道变得更加顺畅了，那么沟通的方向不仅仅是是原来单一的方向，改变成了双向沟通。
那么这个企业在这个培训之中取得的另外一个成功。也就是说，在企业的不同部门，也就是核心部门，他们自己所想达到的这种目标和愿望，不再是由上层所确定下来的这种任务和目标，而是由他们核心部门自身内部的员工，所制定出来的，所设想的目标。非常有意思的一点，就是所花费的时间，这一切的转变只花费了五个星期.也就是说,在外面通过外面轻轻地一推动，五个星期之内，一个企业就焕然一新了。
那么其结果就是在半年后，他们推销一种新的电视产品的时候，不再是他们跟着竞争伙伴，而是他的竞争对手跟着他来走，也就是他领先了。这也是应该出现的一种现象，就是这也是应该在教练技术应用之后应该出现的一种状况。 五、重新定义——教练技术对企业的意义
张文强：好的，非常的感谢。好，来我们抓紧时间，其他同学。来。
同学：施密茨博士我想请问一下，咱们教练技术，对公司意味着什么？谢谢。
张文强：那这样，我们这个问题的话，请施密茨博士博士思考一下。我们先请其他两位嘉宾来回答一下。你问的是教练技术对于企业和公司意味着什么？对公司意味着什么？对公司有什么好处？
同学：是，是。
张文强：孙总先来吧，你是企业家吗？
孙滢：对公司不好说，我觉得是我为什么现在做教练技术啊，因为我觉得原先是教训咨询有关，现在呢，是做成教育性管理。
张文强：原来是教训型？
孙滢：教训型，就是老师常说的，就派遣你，你、你、这样子的。然后现在教练是什么呢？是引导式的，我接触教育技术以后，它是给我一个改变是什么？就是教练技术是以目标为导向，是转移问题的焦点。那我们往往以前呢，是专著在这个问题上，在这个问题解决了以后，下一个问题还会出现。那就这个问题就永远咱们陷在问题里头，而忘记了我们的目标，而教练技术正好是让我们以目标为导向。
张文强：所以你觉得就是教练技术对于你们企业的这个管理非常重要。明确我们的目标，不会让我们陷到问题里。
孙滢：非常重要，而且它还有一点就是它可以挖掘员工的智慧。因为以前我们是做企业文化方面的，给企业做培训，做咨询，那最大的问题就是企业文化难，难落地。那实质上，企业文化是什么？实际上要我文化变成我要文化，让员工是要我工作，变成我要工作。那正好我就觉得教练技术正好是能够让企业文化可以落地。而且让员工可以自发、自愿、自主地去工作，挖掘他们的智慧。
张文强：你能不能举一个具体例子就是你怎么做到的？就是原来的现象和现在的变化，你为什么觉得教练技术起了作用？
孙滢：那是从我的员工。
张文强：没关系，举一个例子，让我们大家知道。
孙滢：那就是说，以前我们就是指派型的，就是这个该怎么做，那个该怎么做。然后完了以后，接触教练技术以后，就是员工开会自发地去想去想这个问题，完了以后，他还可以提出一些想法和建议，所以以前是我很累，老板很累的。老板都是帮助这个员工都想了这个解释的方案，然后员工就去执行，其实我发现你告诉他的答案，未必是他要的答案。完了以后，现在我们也自己在做教练技术，同时也在利用教练技术。那现在的员工，我发现员工很有智慧，比我们有智慧。所以当老板的一定要放心地让员工去思考问题，创新，创新问题，创新思维。打开你的这个头脑。
张文强：是，是。掌声感谢孙总。
景志国：我比较喜欢用历史还说明这样的问题，那我有一个战友，他退役了以后呢，他还是从事这个一家公司，这家公司他遇到了一个困惑，困惑了他三个月的时间，那就是他和他的股东之间，就一个要不要买一块地，然后发生了争执。那些股份，那些股东想撤股，就是不同意去花这么多钱去买这片地。大家困扰了三个多月，然后呢。请我在去吃饭的时候，就问我说你现在要，你现在在做教练，你现在给我教练一下，看看我们这个问题怎么解决？
其实呢，只用了施密茨博士交给我的两级分类的一个方法。然后我就是让他去列出所有你买这片地有什么好处？然后，左手你不买这片地，会给你带来什么？然后当然每天做一些引导，这是教练技术的一个非常重要的一个工具。然后我跟大家讲，将两个手放在一起的话，看看有什么样的结果。他突然间有一个灵感，他说：我买这片地其实跟你说得最实在的，就是我要扩大我们的经营范围，我要塑造我的企业形象，我要让我的公司跨到一个新的高度。那同样，如果我不买这片地呢，我可以将我的股东，我们这几个哥儿几个关系非常融洽，继续把我们企业的重大前景。当然两种合起来的时候，他有一个画面。他说，我之所以要买这片地呢，是因为我公司后面就是那个工厂他是做…。他工厂后面有一个沟。风水大师说：这后面有沟不好。然后他想了一个礼拜，他后来说：我有办法了。我决定把这个坑填上。只是一个简单的工具，然后有这样一个效果。…困扰他三个月的问题，只是一顿饭，我只是用了一个两级分类的工具，就轻轻松松化解。我之所以去从事这样的教练。我因为在工作当中遇到了很多问题，我们以前觉得很棘手的问题。当你应用教练技术的时候，你会发现他很简单。就像有一个螺丝钉，如果我手里没有工具会怎么样？怎么样？束手无策。但是你拿了一个工具，发现仍然无法把它拧下来。你需要什么？你需要松动剂，甚至你需要压力杆。所以你只有掌握了更多的这样的工具的时候，原来我们认为很棘手的问题，那现在变成什么情况了？
同学：轻而易举。
景志国：轻而易举，所以教练技术它会给你一个工具箱，里面有很多的工具，你可以自由组合，让你的工作更有效。
张文强：好的，掌声感谢。
张文强：景老师的意思，就是教练技术可以作为我们的一个工具箱，里面有很多很多有用的工具。那不过施密茨博士怎么看待教练技术对于所有的企业或者一个公司的锻炼它有什么作用？
沃尔夫网 施密茨我刚才通过翻译知道了你们的答案是聚焦在其他的点上的。那么我想从另外的一个方面，来谈谈我的想法。
沃尔夫网 施密茨那么把焦点集中在这个企业的本身。也就是说，现在作为企业呢。必须是更加灵活，更加有效率，更加地能够有团队性。不管是你作为企业的员工，还是作为企业的经理，都需要有这样的素质。那么我们需要的员工是什么样子的？我们需要的员工是能够更成熟，能够更加更多地承担责任，能够更加地灵活，能够更加地具有创新性，能够更加地具有自发的动力，主动工作。那么我们要求呢，实在是太多了。那么但是这些东西正是我们要是员工，因为这是我们对于未来员工，也就是未来企业员工一个最基本的要求，以及对于未来的经理的要求，你必须要做到这些。但是我们只是听到了这些要求，因为却没有告诉他们怎么样才能达到这样的要求。那么在这个方面呢，教练技术正是在可以很好地运用于企业的这样一个工具。因为我们不可能说，在企业中发现有一位员工遇到了问题，你去参加教练培训吧，或者去进行教练辅导吧。那么作为一个企业的领导，正是因为他是在领导岗位上，因此未来的企业的领导必须要具有教练员工的能力。只有这样他才能够更好地引领自己的员工，更好地完成自己的团队的任务。那么如何让企业的领导能够去具有教练能力呢？我们刚才在PPT上也已经看到了，他可以在个人优化方面，在沟通优化方面，运用各种各样的技术提升自己。
张文强：好的，掌声感谢。抓紧时间，把握机会。还有哪一位同学把握住这样一次机会？ 同学：我是想问一下，做教练是不是要针对不同的人。就打一个比喻，我和我姐姐共同经营的公司有十年了，那么我们自己亲自亲手去把它，把这个企业像一个孩子一样生下来，然后用我们自己摸索地这个经历，把它抚养成人。然后我直到确认，他是不会夭折的情况下，我才会用一些创新的方式，我敢于这样创新。是不是针对企业是不同时期才敢用教练技术还是我把这孩子一生下来，我就教练他，那万一真夭折了。我这再也生不了，我就打一个这个比喻。我问一下，一个是关于就是企业的时期问题，是不是要分时期来用？还有就是针对人，因为毕竟我们愿意对一些我信任的，而且磨合得时间比较长，我知道他秉性的人，我愿意激发他去创新，但是另外有一些人呢，他要不就是很纯真，他本身就是白纸。我要那个时候用教练技术的话。我觉得挑战得是我太多太多地耐力，耐心。是不是要针对人这样做一个区分？
张文强：就是区分不同的人是不是适用这个技术？
同学：对，对。
张文强：根据企业发展的不断阶段，在什么阶段更适合这个技术类型，对吧？
记者：对。
张文强：好的，非常有水平的问题，掌声感谢。这个问题的话，我们先请景志国老师先来回答这个问题。然后孙总。
景志国：我主要用孩子的例子跟你讲。我们的孩子，我们传统的模式教育孩子的模式，是什么模式？我们的孩子表现好了，我们就奖励。这个孩子表现不好了，我们就给他惩罚。这是我们延用了很长时间的模式，叫做“奖惩”模式。那现在新的教育模式是什么呢？叫“种子”模式。这是不是一种创新。说它创新也是创新。那种子模式其实它贯彻就是教练技术。也就是一颗种子，它本身就有了创造力，它也有了生命能量。你只要给它适当的水分、阳光、肥料。它就可以破土而长，破土而生，然后去开花结果。企业一样，那最初它的企业能够生存下来，它已经拥有它的内在资源。那教练技术可能会在某些方面给它提供更适应的环境内部关系。又或者给它挖掘它自身拥有的资源，又或者它可以更多地创造一个和谐的环境，让它在和谐的环境在那个过程中更安全的去创新。所以你现在是要从什么开始呢，是5岁以后，还是10岁以后去采用这个教练技术呢。
张文强：请问您的回答就是可以开始了？
景志国：我觉得可以用开始就可以了。
张文强：各界可能优势和自己的角度，是吧。我们可以用这个切入点。
景志国：任何一个时候，任何一个环境，当我们采取了更有效的方法，那企业就会快速的发展。
张文强：没关系，我们这是一言堂，一家之言，就是景老师一家之言。那先掌声感谢景老师。
孙滢：我听了景老师的话，我觉得也挺有道理的。那为什么呢？因为我有一个朋友，他是做教练的，他就告诉我，他女儿13岁，他特别喜欢做教练，而且他也给他规划了一个人生目标，就是以后做教练。我说那真是我们教练后继有人了。而且包括我儿子是8岁，经过潜移默化都知道以目标位导向了。
所以我还呼吁一点，就是咱们的教育，刚才景老师说的传统，传统式的模式教育。因为那天送儿子上学，我就听见一个老师在批评这个学生，家长也在旁边。这学生低着头，家长也低着头。我就想如果我们的教育全运用教练式这个培训的话，那我们的教育应该会更上一层楼。会做的更好。
张文强：是是是，来先掌声感谢孙总。我们这里记者朋友有一个问题呀，就是他觉得企业发展的不同阶段到底是什么阶段适合用这个教学技术，还是上一个问题，是吧？
同学：什么样的人，针对什么不同的人。
孙滢：我觉得是这样的，企业阶段我觉得从什么阶段都可以，人必须是在领导，教练式是培养的领导，从领导上培养教练，而不是从基层，一定不是在基层。教练是要让你找到关键的人。
张文强：所以教练应该说建立教练关系的人，一定要从领导开始。
孙滢：对，对，对，从上之下的。
张文强：从上到下，非常重要的程式。来掌声感谢。
沃尔夫网 施密茨我不知道你孩子降生在世界上，那母亲肯定会全力以赴地去照顾他，去伺候他。指导他确保他满地跑了。那么一个母亲肯定不会有这样的想法，我在这坐着，等着，让孩子自己能够满地乱跑。那么这个母亲肯定不会看看表：哎，怎么现在他还不会跑呢，还不会走呢，我们现在是不是需要一个教练哦？但是在企业中也许是这样。可能一个新的企业，它自身在市场上刚刚试水，还不知道深浅。
但是企业的员工在销售自己，在申请企业工作的时候，他们肯定都会很好的推销自己，我会做这个，我会做那个，我什么都能干。如果这些员工允许他进入企业发展的过程之中，那么在企业不断发展的过程中，你会发现企业的员工会找出各式各样的理由。借口说，我这个也干不了了，那个也干不了了。那么当你发现这个情况的时候，一般是晚了。那么可能你要提出说，在什么时间段，在一个企业引入教练技术合适的话，可能这样的问题是不合适的，不是我们问题的关键。
如果说我的教练技术是为了支持企业的继续发展的话，那么我在这个时间提出这样的要求的话，你就意味着你已经晚了。教练技术正是运用促进企业发展，促进企业提升这样一个技术，也就是说，这种技术运用永远不晚。
那么第二个问题我就回答是，我更愿意给出战略性的答案。我们可能是不是员工愿意去参与教练过程不重要。最重要的是一种滚雪球的效益。在教练过程之中，需要选出来关键人物，那些人物是可以影响到他人的。那么我们选择出来的关键人物，不一定非要是领导性的，但是领导职务的，也可能是对别人能够产生更多影响的人。这些人可以构成一个企业的构架或者是支撑性的部分。
作为教练的我们，我们的任务并不是去教练在企业中展现出弱势的这些员工。作为教练，我们教练工作的意义和任务，更多的是能够将教练的技术传授给在企业之中的骨干力量，一些支撑结构，以示他们能够把教练更广泛地传播在企业之中。
张文强：好的，来掌声感谢。看来大家的回答也是一些分类的，应该是找到影响力的人，然后他们采取这样的技术，这样的过程。
好，我们抓紧时间，最后一个机会。 同学：博士好，各位老师好。我再次之前是同仁堂一个分公司的品牌总监，那现在我在自己创业，在创业的过程中，我会遇到一些困扰，因为原来的销售方式，现在做销售有点生硬，有的时候会被人拒绝。尤其是我到图书大厦的时候很多安利的人到我这儿销售。我就反思自己，其实我的销售跟大家没什么区别。能不能有教练技术包纳我们在销售工作上能有很好的帮助。
张文强：非常好，非常好，就是教练系统能不能运用到销售方面。掌声感谢。
我想您问的这个问题，我可以从我的角度来回答您。我想我们下一期的一言堂可能会探讨这样的问题。教练技术可不可以运用在销售当中。我想这一点的话，还是请教一下我们的两位老师以及我们的沃尔夫网•施密茨博士。
景志国：我是不是可以尝试一下现场卖的那些东西。现在我们开始我能不能在二三分钟之内把东西卖给你。
有一次我听到一堂课上，上面讲到思维导读，我参加了学校的家长会，然后我用思维导读做了笔记，两个小时，校长讲完了，班主任老师讲。讲了两个小时笔记，我用思维导读记下来了，然后回到家里，我就给我女儿说，我说：女儿我今天参加了家长会，你相不相信，爸爸可以把校长和老师讲的所有的内容，完全跟你复制出来，两个小时的内容。我女儿当然不相信。她说：爸爸你如果说错了，我当然知道。或者你漏下来了，我当然知道。因为校长和老师之前都给我们讲过。所以我就开始了。
你们校长讲七个问题。第一个问题什么什么的，第二、三、四、五…等我讲了15分钟的时候，我女儿站起来。她说：爸爸你都记下来了吗？她抢过来一看只是一张图。说这是什么东西？我说这叫“思维导读”。我就想当我女儿也掌握这一个工具的话，那么45分钟的时间，老师记的问题，也能够想我一样，完全记下来，那会怎么样呢？我女儿说：爸爸我要学。
所以，她说，是不是让别人也讲思维导读呀。我说是呀。然后她说，爸爸我就一个条件，就是我现在高二，所以给高二的同学讲。为什么？她说，那是我的竞争对手。然后她又说，给高一的也不要讲。因为万一我第一年高考，如果考的不好怎么样？所以呢，我女儿最初的学习成绩不太好，那一个学期以后，她从后几名，因为她是不努力，进入重点学校。一个学期以后，她用思维导读呢，进入到中上游。
今天我讲这样一个故事，在教练技术内叫“故事引玉”。那现在各位你回去要学什么？要不要掌握这样一个技术。思维导读。所以现在我已经把它卖给你们了。
张文强：掌声感谢。孙总。
孙滢：这是我们的培训总监，他已经把这个问题已经提我回答了。那我做一广告就是，如果想学销售教练技术，那我们就专门的技术，叫做“米尔顿语言”。那你要想学的话，请在明年的2月份。
张文强：刚才景老师提到的“思维导读”，也是我们搜狐一言堂即将要开的专题的选项。所以你继续关注搜狐一言堂，将会得到意外的惊喜。
好，请沃尔夫网•施密茨博士。
沃尔夫网 施密茨我在我的人生，也就是说，既是你有世界上最好的产品的话，如果你没有掌握当中的技巧，你也可以让这些产品烂在你的家里。即使你的产品差到家了，你拥有非常棒的沟通技术的话，你也可以把它全部买光。当然啦，你还是需要生产最好的产品的。但是呢，可能很多人即使生产最好的产品，却没有很好的沟通技巧。确实这一点，销售这一点跟教练技术也是紧密相连的，是同它的沟通技术是息息相关的。教练技术是研究人类心理学的一门学科。如果你能生产到人是怎么样运行的，人会对某种刺激产品合理的反应，人会有什么样的动力。如果你知道这些的话，那么你就应该知道如何以人的需求来响应你的行动。
确实是有响应的培训销售方面，也就是说，对梯形的沟通技巧，在明年2月份叫做“沟通优化（音）”。我希望你把孙总的广角牌剪掉，把我的加上去。
张文强：我们在问最后一个问题，好吧？在这样欢乐的气氛当中，结束我们这个专题。后面几位是有话要说，是吗？
同学：最后一个问题我想问沃尔夫网•施密茨博士是，就是说教练应该具有什么样的素质？
张文强：教练应该具有什么样的素质，作为一个教练，是吧？
同学：作为一个教练应该具有什么样的素质？
张文强：好的，这个问题我觉得几位老师都可以回答一下，好吧？
沃尔夫网 施密茨：其实作为一个好教练呢，并没有什么低限制，低标准。其实更多的是作为一个人最基本的要求，比如说你必须要对别人尊重，你必须要有你的宽容。对于其他人，有一个很大的兴趣。同时呢，还要相信你的客户，每一个人都有解决自身问题的资源。当然的啦，作为一个教练的话，在国际上是有教练证书培训过程的，也就是说，成为一个真正的教练，也是需要一个认可的，系统的培训的。
张文强：然后我们的搜狐一言堂请几位老师，最后一个小问题，就是把你们一路走来的经验，浓缩为一句话，送给我们的在座的同学以及广大的网友，一句话就行了。
景志国：只要起步就不晚。
孙滢：今天你教练了吗？
张文强：都是广告词。
沃尔夫网 施密茨没有比你要做的事情更好的东西了。
张文强：没有比你要做的东西更好的东西了。只要大家好好回味呀。来，热烈掌声感谢。我想我们今天的教练系统改革创新，确实也是充满了欢乐和创新的色彩。我相信大家只要认真的体会，我们过程当中会学到更多的东西。当然在里面里面的话，我们有很多老师的真知灼见，给我们提供了丰富的信息。不过我想这个是非常重要的开始。就那技术也好，创新也好，这都是一个非常重要的，而且我觉得需要我们不断的去学习，我想更多的同学对于我们搜狐职场一言堂，关注教育技术创新和发展。
好，知至一言（音），胜读十言，搜狐职场一言堂，下期再见，感谢各位老师，感谢沃尔夫网•施密茨博士，感谢各位的参与，谢谢大家，再见。
页:
[1]
